Julie Bech, co-Portfolio Manager della strategia Global Gender Diversity di Nordea
La giornata internazionale della donna rappresenta una buona opportunità per riflettere su come la diversità di genere (Gender Diversity- GD) possa fare la differenza non solo nelle dinamiche dei consigli d’amministrazione, ma anche nel proprio portafoglio di investimenti. Negli anni passati abbiamo assistito a una maggiore attenzione su questo tema, creando opportunità per i gestori attivi di includere questa dimensione nel crescente mondo dell’investimento ESG.
Il cammino verso il conseguimento della parità di genere prosegue da decenni ed è segnato da importanti traguardi. Per quanto riguarda gli investimenti, uno dei più significativi è la creazione e condivisione degli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile delle Nazioni Unite (SDG), che svolgono un ruolo cruciale nel muovere la società verso la realizzazione di un mondo più sostenibile. Tali obiettivi hanno anche definito questioni ESG specifiche alimentando la domanda per soluzioni sostenibili. L’interesse degli investitori è quindi aumentato così come i dati a disposizione. Ciò ha reso le aziende più consapevoli della magnitudine del proprio impatto sul mondo.
Sebbene siano state le considerazioni legate all’ambiente ad attirare principalmente l’attenzione, le questioni sociali ora, anche se in misura minore, stanno beneficiando del trend sostenibile. Con l’evolversi della comprensione dei diversi aspetti inerenti alla sostenibilità, riteniamo che la dimensione sociale degli SGD (fra cui l’SDG n. 5: Parità di genere) possa acquisire sempre più rilevanza.
Il business case della Gender Diversity
Nel mondo corporate, la diversità di genere è rilevante per creare pari opportunità e valorizzare qualità individuali, indipendentemente dal gender. Oltre ad essere una condizione cruciale per dare forma a una collettività paritaria, la gender diversity si connota anche come motore di performance. Gli indicatori e le metriche della diversità di genere servono quindi come ulteriore livello di analisi nel tradizionale processo di investimento.
Il dibattito sulla connessione tra gender diversity e performance azionaria si sta rapidamente spostando dal piano squisitamente teorico a quello empirico, dato l’aumento delle evidenze che dimostrano il senso economico che sottende la diversità di genere. In effetti, il business case per la diversità di genere è ben documentato. Uno studio condotto da Nordea nel 2018 ha analizzato 100 società “blue chip” nordiche dal 2004 al 2016 rilevando che le aziende con un management più diversificato dimostravano una volatilità del ROCE (return on capital employed) inferiore del 40% e una volatilità dei rendimenti significativamente inferiore. Lo studio inoltre evidenzia come il 10% dei titoli con ROCE più stabile abbia sovraperformato il resto del 75% in 17 anni.
In altra ricerca globale svolta da McKinsey & Company nel 2020, su un campione di oltre 1.000 aziende in 15, paesi ha rilevato che i business nel top quartile per diversità di genere possano beneficiare di maggiori probabilità di sovraperformare in termini di redditività: il 25% in più di probabilità per i team esecutivi con diversità di genere e il 28% in più di probabilità per la diversità di genere nel board. Agli antipodi, le aziende nel quartile più basso hanno registrato il 27% in meno di probabilità di generare una redditività superiore alla media del settore. I ricercatori hanno misurato la redditività utilizzando il margine EBIT medio. Con un progressiva maggiore comprensione da parte dei business del valore della diversità, la spinta verso la gender diversity può essere considerata come un fattore trainante nella creazione di valore costituendo anche un vantaggio competitivo. Riteniamo perciò che le aziende all’avanguardia nella diversità di genere possano ottenere risultati migliori.
La Gender Diversity nel portafoglio di investimenti
Quando selezioniamo attivamente le opportunità di investimento, osserviamo scrupolosamente gli indicatori della diversità di genere. Consideriamo la diversità del senior management, le opportunità di promozione e sviluppo professionale, l’inclusione e il trend di tale indicatori. Questo ci restituisce un’indicazione del livello di diversità e inclusione (D&I) nell’azienda. Utilizziamo inoltre queste informazioni nel processo di engagement.
Le società del nostro universo d’investimento devono soddisfare una soglia minima per quanto riguarda la diversità di genere. Questa si basa sulla diversità di genere nei livelli di leadership più elevati dato che per modificare la cultura aziendale occorre un forte impegno dall’alto. Rompere queste barriere culturali ai livelli di top management garantendo pari opportunità andrà a beneficio delle donne in tutte le organizzazioni in futuro. Infine analizzare la diversità evidenzia ulteriormente le inefficienze interne per quanto riguarda il congedo di maternità, l’assunzione di talenti di entrambi i sessi, ecc.
Il vantaggio competitivo che queste aziende ottengono dall’implementazione della diversità e inclusione si denota nella comparazione con i peer. Ciò significa che il valore aggiunto degli indicatori di diversità di genere viene massimizzato nella fase di selezione dei titoli. Di conseguenza, tendiamo a essere abbastanza neutrali rispetto alla regione geografica o al settore di riferimento. Preferiamo le aziende che, rispetto ai loro peer, sono meglio posizionate per quanto riguarda il punteggio complessivo degli indicatori di diversità di genere. Inoltre cerchiamo di individuare le aziende che stanno migliorando per nell’adizione di politiche e prassi di diversità e, a volte, queste fattispecie non sono ancora le aziende con il miglior ranking.